Ви маєте змогу допомогти АПУ

Новини

ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ: відповіді на поширені питання

1. Чи можна застосовувати Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» до правовідносин, що виникли з 24.02.2022 до набрання ним чинності?

Ні, цей Закон підлягатиме застосуванню до трудових відносин, що виникнуть після набрання ним чинності, а саме з 24.03.2022 – з наступного дня, за днем його опублікування.

В Законі відсутня вказівка щодо його зворотної дії в часі. Законом погіршуються трудові права працівників у порівнянні із правами закріпленими в Кодексі законів про працю України та Законі України «Про відпустки», тому цей Закон застосовуватиметься до трудових відносин, які виникнуть з 24.03.2022.

Вказаний закон діятиме протягом воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», та втратить чинність з моменту припинення та скасування воєнного стану.

2. Чи має право роботодавець не виплачувати заробітну плату працівникам в період дії воєнного стану або виплачувати її частково без урахування доплат, надбавок, премій тощо?

До 24.03.2022 – набрання чинності Законом «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» заробітна плата виплачується на умовах визначених трудовим договором.

З 24.03.2022 :

  • роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для своєчасної виплати заробітної плати працівникам;  
  • виплата заробітної плати може бути відтермінована, у разі неможливості її виплати через ведення бойових дій до моменту відновлення діяльності підприємства (ч. 4 ст. 10 Закону);
  • якщо нарахування певних надбавок, доплат, премій гарантовано лише колективним договором, роботодавець має право з власної ініціативи зупинити дію таких положень колективного договору (ст. 11 Закону).

3. Чи підлягатиме притягненню до відповідальності роботодавець в разі неможливості своєчасного нарахування та виплати заробітної плати працівникам?

Ні, якщо неможливість своєчасного нарахування та виплати заробітної плати зумовлена введенням воєнного стану в Україні, бойовими діями в місці діяльності підприємства та після усунення цих обставин зобов’язання з виплати заробітної плати виконані роботодавцем.

Військову агресію Російської Федерації проти України визнано форс-мажорними обставинами згідно листа Торгово-промислової палати України від 28.08.2022 №2024/02.0-7.1.

За наведеного, вважаємо, що положення ст.ст. 9, 614, 617 Цивільного кодексу України щодо звільнення від відповідальності за порушення зобов’язання має застосовуватися і до зобов’язань за трудовими договорами.

Варто зауважити, що звільнення від відповідальності за порушення зобов’язання внаслідок форс-мажорних обставин (непереборної сили) не звільняє від виконання самого зобов’язання. Після усунення вищезгаданих обставин, роботодавець зобов’язаний виплатити працівниками заробітну плату згідно умов трудових договорів. Такі ж положення закріплені в ст. 10 Закону 2136-IX.

Слід зауважити, що звільнення від відповідальності за порушення зобов’язання розглядається індивідуально щодо кожного випадку порушення.

Наприклад: якщо причиною невиплати заробітної плати працівникам були нез’явлення бухгалтера на роботу через ведення бойових дій, переміщення працівників в інший безпечніший регіон через введення воєнного стану, такі обставини можуть вважатися форс-мажорними.

Проте, якщо підприємство після введення воєнного стану продовжувало нормальну роботу, то несвоєчасна виплата заробітної плати для такого роботодавця не буде вважатися форс-мажорною обставиною.

4. Які обмеження щодо надання відпусток працівникам діють в умовах воєнного стану?

З 24.03.2022 – дати набрання чинності Законом «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»:

  • обмежено тривалість щорічної основної відпустки: на період дії воєнного стану щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарні дні;
  • працівниками залученим до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури роботодавець має право відмовити у наданні будь-якого виду відпуски працівнику, крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

5. Чи може роботодавець тимчасово на період дії воєнного стану перевести працівників, без їх згоди, на роботу в інший регіон?

Лише в окремих випадках з 24.03.2022 – дати набрання чинності Законом «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Згідно зі ст. 3 цього Закону, роботодавець має право на переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення в місцевість, де тривають активні бойові дії), якщо вона не протипоказана йому за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, інших обставин, які ставлять чи можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. В цьому випадку працівнику гарантується оплата праці не нижче, аніж середній заробіток за попередньою роботою.

При цьому, норма ст. 32 КЗпП України, про двомісячний строк попередження працівника про зміну істотних умов праці не застосовується.

6. Які варіанти у роботодавця змін в організації праці в зв’язку з запровадженням військового стану?

У разі тимчасової неможливості забезпечити роботу підприємства відповідно до попередніх умов праці можливе:

  • надання оплачуваних відпусток (щорічні, соціальні), а також відпустки без збереження заробітної плати;
  • переведення на дистанційну або надомну роботу;
  • оголошення простою;
  • призупинення дії трудового договору з працівниками.

7. Чи може роботодавець з власної ініціативи відправити працівників у відпуску без збереження заробітної плати на період дії воєнного стану?

Ні, надання відпустки без збереження заробітної плати можливе лише за бажанням працівника.

При цьому, строк дії такої відпустки не може перевищувати 15 календарних днів.

З 24.03.2022 – дати набрання чинності Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» роботодавець на прохання працівника може надати відпуску без збереження заробітної плати на строк понад 15 календарних днів (ч. 3 ст. 12 Закону).

8. Як роботодавцю забезпечити дистанційну або надомну роботу?

В разі можливості виконання роботи віддалено, роботодавцю доцільно прийняти рішення про тимчасове переведення працівників на дистанційну або надомну роботу, залежно від специфіки роботи підприємства, кожного структурного підрозділу чи окремих працівників.

Таке рішення оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця та доводиться до відома працівників протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної чи надомної роботи. У такому разі норми ч. 2 ст. 32 КЗпП України щодо повідомлення про зміну істотних умов праці не застосовуються (ч. 11 ст. 60-2 КЗпП України).

В рішенні доцільно вказати, в який спосіб роботодавець доручатиме працівникам роботу і контролюватиме її виконання та порядок забезпечення обліку виконаної роботи.

При цьому, неможливість виконання працівником дистанційної роботи у зв’язку з відсутністю відповідних комунікацій (комп’ютера, підключення до мережі Інтернет тощо), на нашу думку, не можуть розглядатися як порушення трудової дисципліни.

9. Яким чином оформити простій і які його наслідки?

Відповідно до статті 34 КЗпП України, простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Оголошення простою можливе як щодо всього підприємства та і щодо його окремих структурних підрозділів.

У випадку виникнення простою доцільно оформити:

  • акт простою, в якому зафіксувати обставини, внаслідок яких виник простій, дату виникнення простою, тощо;
  • наказ власника або уповноваженого ним органу, який міститиме перелік структурних підрозділів, на які поширюється простій, у випадку, якщо простій не поширюватиметься на все підприємство, а також дату початку та дату закінчення простою або ж подію, з якою пов’язане закінчення простою.

Особливості виплати заробітної плати працівникам в період простою запровадженого роботодавцем встановлені ст. 113 КЗпП України:

  • час простою оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу);
  • за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток;
  • на період освоєння нового виробництва (продукції) власник або уповноважений ним орган може здійснювати робітникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк не більш як шість місяців.

Таким чином, в разі запровадження простою роботодавцем виплата заробітної плати працівникам проводиться з урахуванням особливостей визначених ст. 113 КЗпП України.

10. Як призупинити дію трудових договорів?

Таке поняття є новим для трудового законодавства України, запроваджене Законом «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (ст. 13) та його застосування можливе з 24.03.2022 – набрання чинності цим Законом.

Якщо через військову агресію проти України працівник не може виконувати роботу обумовлену трудовим договором, роботодавець має право прийняти рішення про призупинення дії трудового договору з таким працівником, із зазначенням строку дії цього рішення або вказівкою на подію, з якою пов’язане поновлення його дії. Про таке рішення слід повідомити працівника до дати призупинення дії трудового договору. Право на призупинення дії трудового договору має також працівник.

В період призупинення роботодавець звільняється від обов’язку виплачувати працівнику заробітну плату. В цьому випадку, відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам покладається на державу, що здійснює військову агресію – Російську Федерацію.

Наразі в Україні відсутній спеціальний порядок відшкодування заробітної плати працівникам за призупиненими трудовими договорами державою-агресором. Очевидно, що звернення до судових органів Російської Федерації за таким відшкодуванням є безперспективним, тому в цьому разі працівникам та роботодавцям за захистом своїх прав рекомендовано звертатися до Європейського Суду з прав людини.

Призупинення дії трудового договору є тимчасовим. Тому, після усунення обставин, що зумовили необхідність призупинення дії трудового договору, роботодавець зобов’язаний забезпечувати працівника роботою та виплачувати йому заробітну плату згідно умов трудового договору.

11. Чи діють обмеження щодо відсторонення від роботи деяких категорій невакцинованих працівників в умовах воєнного стану?

Ні, з 01.03.2022 зупинено дію Наказу Міністерства охорони здоров’я від 04 жовтня 2021 року № 2153 «Про затвердження Переліку професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим профілактичним щепленням» до завершення воєнного стану в Україні.

Таким чином, в період дії воєнного стану в Україні відсторонені особи допускаються до виконання завдань за посадою.

12. Які гарантії у працівників у разі призову працівника на військову службу або його прийняття на військову службу за контрактом?

Згідно зі ст. 119 КЗпП України, за працівниками, призваними на:

  • строкову військову службу,
  • військову службу за призовом осіб офіцерського складу,
  • військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період,
  • військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період,
  • або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення.

Зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб – підприємців, у яких вони працювали на час призову.

Вищеперелічені гарантії зберігаються за працівниками, які під час проходження військової служби:

  • отримали поранення (інші ушкодження здоров’я) та перебувають на лікуванні у медичних закладах,
  • потрапили у полон,
  • визнані безвісно відсутніми.

Зберігати місце роботи, посаду та середній заробіток працівника необхідно до:

  • закінчення особливого періоду;
  • або дня фактичного звільнення працівника з військової служби;
  • або закінчення ними лікування в медичних закладах;
  • або повернення з полону;
  • або появи їх після визнання безвісно відсутніми;
  • або дня оголошення судом їх померлими.

Особливий період згідно ст. 2 Закону «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» розпочався з 24.02.2022 – дня введення Указом Президента України №64/2022 воєнного стану в Україні та охоплює час мобілізації, воєнний час і частково відбудовний період після закінчення воєнних дій.

Особливий період закінчується з прийняттям Президентом України відповідного рішення про переведення усіх інституцій України на функціонування в умовах мирного часу (рішення про демобілізацію).

Початок, призупинення і закінчення проходження військової служби регулюються ст. 24 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу».

Днем фактичного звільнення працівника з військової служби вважається день виключення військовослужбовця зі списків особового складу військової частини (військового навчального закладу, установи тощо) у порядку, встановленому положеннями про проходження військової служби громадянами України (ч. 3 ст. 24 цього Закону).

При цьому, у разі перебування на лікуванні або в полоні, крім випадків визначених законом, до визнання безвісно відсутнім або оголошення померлим із списків особового складу військової частини (військового навчального закладу, установи тощо) військовослужбовець не виключається та контракт не припиняється (не розривається).

Загиблий (померлий) військовослужбовець виключається із списків особового складу військової частини (військового навчального закладу, установи тощо) з наступного після загибелі (смерті) дня, військовослужбовець, визнаний у встановленому законом порядку безвісно відсутнім або оголошений померлим, – з дня набрання законної сили рішенням суду.

Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є: призов або вступ працівника або власника – фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частини третьої статті 119 цього Кодексу.

Отже, у вищевказаних випадках призову чи вступу на військову службу працівник не може бути звільнений з роботи.

А тому працівникам призваним на військову службу в період воєнного стану, прийнятим на військову службу за контрактом та усім іншим вищевказаним категоріям працівників гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку (ст. 119 КЗпП України). Роботодавець не може звільнити такого працівника та зобов’язаний виплачувати йому середній заробіток протягом періоду проходження ним військової служби.

13. Чи можна не сплачувати ЄСВ за мобілізованих працівників?

Законом «Про внесення змін до Податкового кодексу України та інших законодавчих актів України щодо дії норм на період дії воєнного стану» дозволено окремих категоріям роботодавців, за власним рішенням не сплачувати єдиний внесок за найманих працівників, призваних під час мобілізації на військову службу до Збройних Сил України. До таких категорій роботодавців належать:

  • ФОП другої та третьої груп платників єдиного податку;
  • Юридичні особи третьої групи платників єдиного податку.

Право не сплачувати єдиний внесок діє під час періоду мобілізації, визначеного Указом Президента України № 69/2022 від 24.02.2022 «Про загальну мобілізацію», а саме протягом 90 діб із дня набрання ним чинності, що відбулося 24.02.2022.

14. Які гарантії у працівників – добровольців територіальної оборони?

Згідно ч.ч. 3, 4 ст. 9 Закону України «Про основи національного спротиву» до складу добровольчих формувань територіальних громад зараховуються громадяни України, які відповідають вимогам, встановленим Положенням про добровольчі формування територіальних громад, пройшли медичний, професійний та психологічний відбір і підписали контракт добровольця територіальної оборони.

На громадян України, зарахованих до складу добровольчих формувань територіальних громад, під час участі у підготовці та виконанні завдань територіальної оборони поширюється дія статутів Збройних Сил України.

Документом, що підтверджують участь в територіальній обороні є контракт добровольця територіальної оборони.

В Законі України «Про основи національного спротиву» про збереження середнього заробітку добровольцям ТРО прямо не вказано.

Втім, на думку Мінекономіки, наведену в роз’ясненні, розміщеному 05.03.2022 на офіційному сайті міністерства (див. «Головна/Діяльність/Умови праці/Відповіді на поширені питання зі сфери трудових відносин в умовах воєнного часу»), добровільну участь у ТРО слід розглядати як виконання державних або громадських обов’язків. Відповідно до ч. 1 ст. 119 КЗпП України на час виконання державних або громадських обов’язків, якщо за чинним законодавством України ці обов’язки можуть здійснюватися в робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку. Про збереження середнього заробітку для держслужбовців йдеться в роз’ясненні НАДС від 04.03.2022 № 149.

Отже, за добровольцями ТРО потрібно зберігати середній заробіток.

Враховуючи специфіку служби в територіальній обороні, яка може передбачати не постійне, а періодичне залучення працівника до виконання своїх обов’язків, роботодавець може не видавати наказ про увільнення працівника від виконання роботи за трудовим договором. Залучення працівника до участі в територіальній обороні в кожному випадку розглядається індивідуально, за згодою сторін трудового договору та залежить, зокрема, від кількості робочого часу, який витрачає працівник на цю діяльність та ефективність і можливість виконання ним обов’язків за трудовим договором.

Підставою для видачі власником або уповноваженим ним органом рішення про увільнення від роботи добровольця ТРО є:

  • заява відповідного працівника
  • копія укладеного контракту добровольця ТРО, за формою затвердженою Наказом Міноборони від 07.03.2022 № 84.

В такому рішенні доцільно зазначити про збереження місця роботи, посади та середнього заробітку на час участі працівника у виконанні завдань територіальної оборони під час воєнного стану.

Згідно Закону «Про внесення змін до Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», добровольці Сил територіальної оборони визнаються учасниками бойових дій та на них поширюються гарантії законодавства про працю передбачені для учасників бойових дій: п. 5 ч. 2 ст. 42 (переважне право на залишення на роботі), ст. 77-2 (право на додаткову відпустку) КЗпП України.

15. Чи можна звільнити за прогул працівника, який не вийшов на роботу через введення воєнного стану або тимчасово переїхав в інший регіон та зв’язок з яким втрачено?

Ні, такі причини відсутності працівника на роботі є поважними, за винятком його залучення до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного стану та до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

В будь-якому випадку необхідно з’ясувати причини нез’явлення працівника на роботу, отримати від нього письмові пояснення щодо причин його відсутності або скласти акт про відмову від їх надання та після цього застосувати один із передбачених КЗпП України видів дисциплінарного стягнення, в тому числі звільнення.

Звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України можливе лише в разі прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

16. Чи має право працівник звільнитися без попередження роботодавця в регіонах ведення бойових дій?

Так, Законом «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» з 24.03.2022 надано право працівникам розірвати трудовий договір без двотижневого строку попередження у зв’язку з веденням бойових дій в районах, в яких розташоване підприємство та існуванням загрози для їхнього життя і здоров’я.

Не мають права на розірвання трудового договору працівники залучені до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного стану та до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Таким чином, право на звільнення за власним бажанням без додержання строку попередження згідно ч. 1 ст. 38 КЗпП України має працівник за сукупності таких умов:

  • ведення бойових дій в районах, в яких розташоване підприємство;
  • існування загрози для життя і здоров’я такого працівника;
  • працівник не залучений до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного стану та/або до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Отже, у разі подання працівником заяви про звільнення з роботи за власним бажанням, за дотримання сукупності вищевказаних умов, роботодавець не має права відмовити у задоволенні такої заяви через недодержання строку попередження.

В цьому разі припинення трудового договору здійснюється на підставі п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України).

17. Чи можна в період дії воєнного стану звільнити працівника, який перебуває у відпустці?

Так, з 24.03.2022 – дати набрання чинності Законом «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у визначених законом випадках.

Згідно цього Закону, з ініціативи роботодавця допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, під час перебування у відпустці, крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. В цьому разі, датою звільнення є перший робочий день за днем закінчення тимчасової непрацездатності чи відпустки.

18. Чи можна звільнити працівників у разі знищення потужностей підприємства?

Ні. В цьому разі звільнення допускається лише у разі ліквідації підприємства, установи, організації, згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Порядок ліквідації юридичних осіб встановлений статтями 110-112 Цивільного кодексу України, окремими положеннями Господарського кодексу України та Кодексом України з процедур банкрутства. Законодавством не передбачено окремого порядку для ліквідації підприємств, установ, організацій у разі знищення усіх їхніх виробничих, організаційних або технічних потужностей або майна.

Таким чином, звільнення працівників, у разі знищення в результаті бойових дій усіх потужностей підприємства, можливе лише із дотриманням встановлених законом порядку та процедур ліквідації відповідного підприємства, установи чи організації.

19. Чи можливо на період відсутності працівника та/або неможливості виконання працівником обов’язків тимчасово найняти іншого працівника?

Так, з 24.03.2022 – дати набрання чинності Законом «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» роботодавець має право на укладення строкових трудових договорів з новими працівниками на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.

При цьому, на період дії воєнного стану, сторони за згодою визначають форму трудового договору. Отже, необов’язковим є додержання письмової форми трудового договору.

20. Які особливості випробування при прийнятті на роботу в період дії воєнного стану?

В період дії воєнного стану, з 24.03.2022 – дати набрання чинності Законом 2136-IX дозволяється встановлення умови про випробування при прийнятті на роботу для будь-якої категорії працівників.

Умова про випробування зазначається в наказі про прийняття на роботу (ч. 1 ст. 26 КЗпП України). В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Строк випробовування при прийнятті на роботу залишається незмінним згідно ст. 27 КЗпП України:

  • для робітників – не може перевищувати одного місяця;
  • для інших категорій працівників – трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації – шести місяців.

21. Які особливості організації роботи під час дії воєнного стану?

В разі виникнення виробничої необхідності роботодавець може змінити організацію роботи на період дії воєнного стану, з урахуванням таких особливостей:

  • збільшити нормальну тривалість робочого часу з 40 до 60 годин на тиждень;
  • скорочена тривалість робочого тижня не може перевищувати 50 годин на тиждень;
  • 5-ти або 6-ти денний робочий тиждень встановлюють роботодавцем за рішенням військового командування разом із військовими адміністраціями;
  • визначити час початку і закінчення щоденної роботи (зміни);
  • тривалість щотижневого відпочинку може бути скорочена до 24 годин;
  • не застосовуються норми ст. 53 (тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів), ч. 1 ст. 65, ч.ч. 3-5 ст. 67, ст.ст. 71-73 (святкові і неробочі дні) КЗпП України;
  • ст. 54 КЗпП України (щодо тривалості роботи (зміни) в нічний час не застосовується;
  • до роботи в нічний час без їх згоди не залучаються: вагітні жінки, жінки, що мають дитину віком до одного року, особи з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота;
  • обмежено дію ст. 43 КЗпП України, крім випадків звільнення працівників обраних до профспілкових органів;
  • призупиняється дія ст. 44 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності» та відповідні норми колективних договорів.

Зміни в організації роботи оформлюються рішенням (наказом, розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу та доводяться до відома всіх працівників. При цьому, в разі наявності колективного договору, в рішенні потрібно зупинити дію окремих положень колективного договору, що змінюються відповідним рішенням.

22. Як підтвердити своє перебування в статусі безробітного, якщо ваш центр зайнятості не працює через воєнні дії?

Якщо ви перебуваєте на території, де тривають воєнні дії, рекомендуємо телефонувати за день до призначеної дати відвідування центру зайнятості на номери «гарячих ліній» Державного та регіональних центрів зайнятості.

Оновлено та додано номери «гарячих ліній» служби : +380963841043; +380677465665, +380635824623, +380990980243, +380981524170, +380683089314, +380934802190, +380963265646.

Фахівці «гарячої лінії» уточнюють у клієнта таку інформацію:

  • центр зайнятості реєстрації,
  • прізвище, ім’я, по батькові,
  • дату народження,
  • номер облікової картки платника податку (за можливості).

Ця інформація передається до центру зайнятості вашої реєстрації або ж до центру, який тимчасово обслуговує клієнтів вашого регіону.

Такий телефонний дзвінок прирівнюється до підтвердження наміру перебування в статусі безробітного. Виплата допомоги по безробіттю буде продовжена.

23. Чи працюють зараз Центри зайнятості?

Мапа розміщення центрів зайнятості доступна за лінком: https://is.gd/cB8BHo

24. Чи можливо зараз зареєструватись безробітним?

В застосунку «Дія» дистанційна реєстрація безробітних наразі неможлива. Необхідно звертатись до найближчого працюючого центру зайнятості, перелік яких щоденно оновлюється ща лінком: https://is.gd/cB8BHo

Режим роботи центрів зайнятості тут: https://is.gd/ZgzkLu

_______

Якщо ви не знайшли відповіді на своє питання, будь ласка, зверніться за кваліфікованою консультацією наших юристів на безкоштовну гарячу лінію АПУ за тел.: 

Дзвінки приймаються у робочі дні з 09:00 до 18:00, в інший час, будь ласка, використовуйте канали Facebook, Telegram та Instagram.

Related posts
Експертна думкаНовини

Дмитро Кухнюк: Право - є мистецтвом добра і справедливості, юрист майбутнього – людина, яка повинна бездоганно володіти цим мистецтвом

Новини

Регулюючий орган соліситорів Англії та Уельсу (SRA) опублікував рекомендації щодо режиму санкцій

Експертна думкаНовини

АПУ приносить користь – і кожному окремому правнику, і юридичному ринку в цілому, – Ігор Шевченко

ВажливоНовини

20 років разом! – Асоціація правників України на сторожі верховенства права